El despido procedente por acoso sexual constituye una de las medidas disciplinarias más severas en el ámbito laboral español. Como abogado especializado en casos de acoso en entornos profesionales, he constatado que tanto empresas como trabajadores frecuentemente desconocen el marco jurídico que regula estas situaciones. La correcta aplicación del despido disciplinario ante conductas de acoso sexual requiere un conocimiento profundo de la normativa laboral y de los procedimientos establecidos. En esta guía, analizaré detalladamente los aspectos legales que determinan cuándo un despido por acoso sexual es procedente, así como las garantías procesales para todas las partes implicadas.
Marco legal del despido procedente por conductas de acoso sexual
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54.2.g, establece explícitamente que «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa» constituye causa justificada de despido disciplinario. Esta tipificación no es casual; refleja la gravedad que el ordenamiento jurídico otorga a estas conductas.
Durante mis años de ejercicio profesional, he observado cómo la jurisprudencia ha ido perfilando los elementos constitutivos del acoso sexual laboral. El Tribunal Supremo, en sentencias como la STS 4297/2018 de 13 de diciembre, ha establecido que no es necesaria la reiteración de conductas para calificar un comportamiento como acoso sexual, bastando un único episodio de suficiente entidad.
Elementos constitutivos del acoso sexual laboral
- Comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual
- Carácter indeseado para la víctima
- Creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante
- Relación de la conducta con el ámbito laboral
Procedimiento para ejecutar un despido procedente por acoso sexual
La correcta tramitación del despido disciplinario por conductas de acoso sexual resulta fundamental para garantizar su procedencia. En mi experiencia asesorando a empresas, he comprobado que los errores procedimentales son la principal causa de nulidad o improcedencia de estos despidos.
El procedimiento debe iniciarse con una investigación interna rigurosa. A este respecto, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece la obligación empresarial de implementar medidas específicas para prevenir el acoso sexual, incluyendo procedimientos de denuncia e investigación.
Fases del procedimiento de despido
- Recepción de la denuncia o conocimiento de los hechos
- Investigación interna preservando la confidencialidad
- Adopción de medidas cautelares si fuera necesario
- Audiencia al trabajador acusado
- Valoración de pruebas y testimonios
- Decisión fundamentada y comunicación formal del despido
Como abogado, siempre recomiendo a las empresas documentar meticulosamente cada paso del proceso. En palabras de un cliente empresarial: «Gracias a la documentación exhaustiva que mantuvimos, pudimos demostrar la procedencia del despido cuando fue impugnado judicialmente».
Garantías para el trabajador acusado de acoso sexual
El trabajador acusado de comportamientos constitutivos de acoso sexual tiene derecho a determinadas garantías procesales. La presunción de inocencia, aunque matizada en el ámbito laboral, debe respetarse mediante un procedimiento que permita al trabajador defenderse adecuadamente.
He defendido a trabajadores injustamente acusados de acoso sexual, y puedo afirmar que la línea entre conductas inapropiadas y aquellas constitutivas de acoso puede ser difusa. Por ello, es fundamental que el trabajador pueda:
- Conocer con detalle los hechos que se le imputan
- Presentar alegaciones y pruebas en su defensa
- Contar con asistencia legal o sindical
- Impugnar judicialmente el despido si considera que no es procedente
Consecuencias jurídicas del despido procedente por acoso sexual
Cuando un despido por conductas de acoso sexual es declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Además, puede perder el derecho a la prestación por desempleo temporalmente, según establece el artículo 271.1.c del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Sin embargo, las consecuencias no se limitan al ámbito laboral. El acoso sexual puede constituir también un delito tipificado en el artículo 184 del Código Penal, con penas de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a diez meses. Si existe prevalimiento de superioridad laboral, las penas se agravan.
Posibles responsabilidades adicionales
- Responsabilidad penal (art. 184 CP)
- Responsabilidad civil por daños morales
- Sanciones administrativas en materia de prevención de riesgos laborales
Preguntas frecuentes sobre despido procedente por acoso sexual
¿Puede una empresa despedir sin investigación previa?
Técnicamente es posible, pero altamente desaconsejable. La ausencia de una investigación rigurosa puede derivar en la declaración de improcedencia del despido si se impugna judicialmente. Como he comprobado en numerosos casos, los tribunales valoran positivamente la diligencia empresarial en la investigación de las denuncias.
¿Qué pruebas son válidas en casos de acoso sexual laboral?
Son admisibles testimonios, comunicaciones escritas, grabaciones (con ciertas limitaciones), informes médicos o psicológicos y cualquier otro medio probatorio lícito. En mi experiencia defendiendo estos casos, los testimonios de testigos y las comunicaciones electrónicas suelen ser determinantes, aunque cada vez cobran mayor relevancia los informes periciales psicológicos.
¿Puede impugnarse un despido por acoso sexual declarado procedente?
Sí, mediante recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia correspondiente. No obstante, las posibilidades de éxito son limitadas si la sentencia de instancia está sólidamente fundamentada en pruebas consistentes.
Conclusión: La importancia de la prevención y los protocolos
El despido procedente por conductas de acoso sexual representa la última y más severa medida disciplinaria ante comportamientos inaceptables en el entorno laboral. Sin embargo, la mejor estrategia siempre será la prevención mediante protocolos claros y formación adecuada.
Como profesional que ha gestionado numerosos casos de acoso sexual en el ámbito laboral, considero fundamental que tanto empresas como trabajadores conozcan sus derechos y obligaciones. La correcta implementación de protocolos anti-acoso no solo previene situaciones dolorosas, sino que proporciona seguridad jurídica a todas las partes implicadas cuando, desafortunadamente, estos casos llegan a producirse.
