Como abogado especializado en defensa de delitos contra la libertad sexual, puedo afirmar que los casos de cambio de puesto tras denuncia de acoso representan uno de los escenarios laborales más complejos desde la perspectiva jurídica. La legislación española contempla mecanismos de protección para las víctimas que denuncian situaciones de acoso en el entorno laboral, incluyendo medidas cautelares que pueden derivar en reubicaciones forzosas. En este artículo, analizaré detalladamente las implicaciones legales, procedimientos y derechos que asisten tanto a denunciantes como a denunciados en estos delicados procesos.
Marco jurídico aplicable a la reubicación laboral tras denuncias por acoso
El ordenamiento jurídico español establece diversas normas que regulan la protección de trabajadores que han presentado denuncias por situaciones de acoso. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 4.2.e), reconoce el derecho a la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres contempla en su artículo 48 medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Entre estas medidas, se encuentra la posibilidad de establecer procedimientos específicos que pueden incluir la reubicación del trabajador denunciante o denunciado.
En mi experiencia como abogado especializado, he observado que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha consolidado el criterio de que, ante una denuncia por acoso, la empresa debe adoptar medidas inmediatas que garanticen la integridad y dignidad de la presunta víctima, siendo la reubicación una de las más frecuentes.
Procedimiento legal para el cambio de puesto tras una denuncia de acoso
Cuando se produce una denuncia formal por acoso, se desencadena un procedimiento que puede desarrollarse en varios ámbitos simultáneamente: interno (empresarial), administrativo (Inspección de Trabajo) y judicial (penal y/o laboral). El proceso habitual sigue estos pasos:
- Presentación de la denuncia: La persona afectada puede denunciar internamente (siguiendo los protocolos de la empresa) y/o externamente (ante Inspección de Trabajo o juzgados).
- Medidas cautelares: La empresa debe adoptar medidas inmediatas para proteger a la presunta víctima.
- Investigación: Se inicia un proceso de investigación para esclarecer los hechos denunciados.
- Resolución y medidas definitivas: Tras la investigación, se determinan las medidas definitivas, que pueden incluir el cambio definitivo de puesto.
Medidas cautelares durante la investigación
Durante la fase de investigación, la empresa puede adoptar medidas provisionales para garantizar la protección de la presunta víctima y evitar la continuidad de la situación denunciada. Entre estas medidas se encuentra el cambio temporal de puesto de trabajo, tanto para el denunciante como para el denunciado.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 739/2019, de 11 de julio, establece que estas medidas cautelares no constituyen una sanción ni presuponen culpabilidad, sino que tienen carácter preventivo y de protección.
Derechos del trabajador que solicita cambio de puesto tras denunciar acoso
El trabajador que ha presentado una denuncia por situación de acoso tiene derecho a:
- Solicitar medidas de protección, incluido el cambio de puesto.
- Mantener sus condiciones laborales esenciales (salario, categoría, etc.).
- No sufrir represalias por haber denunciado (garantía de indemnidad).
- Recibir información sobre el desarrollo del procedimiento.
- Solicitar apoyo psicológico si la empresa dispone de este servicio.
Cabe destacar que el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe cualquier discriminación o trato desfavorable por razón de la presentación de una denuncia. Además, la Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social establece en su artículo 96 la inversión de la carga de la prueba en casos de discriminación, lo que supone una importante garantía procesal.
Situación jurídica del denunciado ante un cambio de puesto tras denuncia de acoso
La posición del trabajador denunciado es particularmente delicada. Por un lado, tiene derecho a la presunción de inocencia; por otro, la empresa debe adoptar medidas para proteger a la presunta víctima. En este contexto:
Garantías procesales para el denunciado
El denunciado tiene derecho a:
- Conocer los hechos que se le imputan.
- Ser escuchado durante la investigación.
- Aportar pruebas en su defensa.
- No sufrir medidas que puedan considerarse sancionadoras antes de la resolución definitiva.
Como abogado defensor en numerosos casos de esta naturaleza, he comprobado que el cambio de puesto del trabajador denunciado debe implementarse con extrema cautela para evitar que pueda interpretarse como una sanción anticipada, lo que vulneraría su derecho a la presunción de inocencia.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS 4428/2018, de 19 de diciembre) ha establecido que las medidas cautelares adoptadas contra el denunciado deben ser proporcionadas y no pueden suponer un perjuicio irreparable para su carrera profesional o condiciones laborales esenciales.
Consecuencias laborales definitivas tras la resolución de casos de acoso
Una vez concluida la investigación, las consecuencias pueden variar según el resultado:
Si se confirma el acoso, el denunciado puede enfrentar:
- Sanciones disciplinarias, incluido el despido (art. 54.2.g del Estatuto de los Trabajadores).
- Cambio definitivo de puesto o incluso de centro de trabajo.
- Responsabilidades penales si los hechos son constitutivos de delito.
Si no se confirma el acoso:
- Restitución a su puesto original.
- Derecho a reclamar daños y perjuicios si ha sufrido menoscabo en su honor o reputación.
- Posibilidad de solicitar medidas para restaurar su imagen profesional.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1403/2021, de 12 de marzo, reconoce el derecho del trabajador falsamente acusado a ser restituido en sus condiciones laborales originales y a recibir una compensación por los daños morales sufridos.
Preguntas frecuentes sobre cambio de puesto tras denuncia de acoso
¿Puede la empresa negarse a cambiar de puesto a un trabajador que ha denunciado acoso?
La empresa tiene la obligación legal de adoptar medidas efectivas para proteger al trabajador denunciante. Si existe un riesgo real para su integridad física o psíquica, la negativa a implementar un cambio de puesto tras la denuncia podría considerarse un incumplimiento grave de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales. No obstante, la empresa puede proponer medidas alternativas si demuestra que son igualmente efectivas para garantizar la protección del denunciante.
¿El cambio de puesto tras denunciar acoso puede afectar negativamente a mi carrera profesional?
Legalmente, el cambio de puesto no debería suponer un perjuicio para las condiciones laborales esenciales del trabajador (salario, categoría profesional, horario). Si el cambio implica una degradación de estas condiciones, podría considerarse una represalia y, por tanto, ser impugnado judicialmente. El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente cualquier trato desfavorable como consecuencia de la presentación de una denuncia.
¿Qué ocurre si tras el cambio de puesto se demuestra que no hubo acoso?
Si la investigación concluye que no existió acoso, la situación debe normalizarse. Esto puede incluir la vuelta al puesto original tanto del denunciante como del denunciado. Sin embargo, en la práctica, la reincorporación puede resultar complicada por el deterioro de las relaciones personales. En estos casos, la empresa puede mantener la separación por razones organizativas, siempre que no suponga un perjuicio para ninguna de las partes.
Conclusión: La importancia de un asesoramiento legal especializado
Los casos de cambio de puesto tras denuncia de acoso requieren un abordaje jurídico especializado que contemple tanto la protección de las víctimas como las garantías procesales de los denunciados. La complejidad de estos procedimientos, que pueden desarrollarse simultáneamente en diferentes ámbitos (laboral, administrativo y penal), hace imprescindible contar con asesoramiento legal experto.
Como abogado especializado en esta materia, recomiendo tanto a denunciantes como a denunciados buscar asesoramiento legal desde el primer momento. La correcta documentación de los hechos, el conocimiento de los plazos procesales y la adecuada estrategia jurídica resultan determinantes para proteger los derechos e intereses legítimos de todas las partes implicadas en estos complejos procesos.
